Características de liderazgo de la alta gerencia en empresas aplicando el modelo de gestión de perfeccionamiento empresarial (página 2)
El Grupo de
Gestión
del Conocimiento
(GECO) plantea que las nuevas formas de operar de la
economía se han ido construyendo en un
proceso
aún no concluido, que busca, a nivel micro y macro y
para todas las organizaciones,
lograr exitosamente un proceso de perfeccionamiento de su
gestión estratégica y operativa para elevar
integralmente su desempeño.
Con la implantación del nuevo modelo de
gestión y el inicio de un programa similar
en las unidades de ciencia y
tecnología, se van alcanzando en medida creciente
objetivos
importantes en las cuestiones relativas al conocimiento, las
tecnologías, los procesos de
innovación y la competitividad, orientados hacia el desarrollo. La
primera evidencia y logro de este proceso es el diseño
de organizaciones eficientes, flexibles, aptas para emprender un
proceso de transformaciones continuas con el objetivo de
alcanzar estadios superiores.
El liderazgo es
un desafío en cualquier época, pero en tiempos de
globalización, la turbulencia de los
cambios generados por la nueva economía multiplicó
las interrogantes y las opciones de las empresas. Los
líderes pueden encabezar grandes transformaciones, siempre
que cuenten con un equipo capaz de acompañarlos, que usen
su tiempo con
inteligencia,
que confieran a ese equipo la posibilidad de intercambiar
impresiones con su jefe (incluso disentir con éste) y
sentirse útil siendo parte de la tarea que están
llevando a cabo.
El término liderazgo no resulta ajeno a todo este
proceso de transformación. Es de vital importancia la
existencia de un líder
en cada empresa cubana,
ya que éste, en conjunto con el nuevo sistema de
dirección y gestión
empresarial, será capaz de implementar la mejora
continua, la gestión del talento, la consolidación
y superación de metas y objetivos para una visión a
largo plazo de nuestra economía, además de hacer
comprender que este modelo no es una opción sino la base
de la estrategia
empresarial cubana.
En las Bases Generales del Perfeccionamiento Empresarial en
Cuba,
contenidas en el Decreto Ley No. 186 de
1998, se establece en su sexto principio general:
"Los cuadros de dirección juegan un papel
fundamental en la consecución de los objetivos en el
proceso de implantación del sistema de gestión
empresarial, dado que sus habilidades, constante
preparación, entrenamiento
para el cambio,
así como la constancia en la evaluación
de los resultados, contribuyen decisivamente al logro de
las metas propuestas y a la creación de la responsabilidad colectiva por el éxito
de dicho proceso".
Nos encontramos en el décimo año de
aplicación del modelo de gestión empresarial
asumido en el país y se hace necesario medir, analizar y
conocer, con efectividad, si el anterior principio general se
está cumpliendo adecuadamente, dada que es imperiosa la
necesidad de que los cuadros de dirección, al más
alto nivel del sistema empresarial, se conviertan en
líderes en el desempeño de sus funciones. Se
toma a la Provincia de Matanzas como marco práctico para
el desarrollo de este estudio.
Desarrollo
Bases en las que se
sustenta el desarrollo de la
investigación
Al conocer que la investigación empírica, sólo
será posible cuando se hayan obtenido informaciones
cuantitativas sobre el objeto de investigación, se
desarrolla en este trabajo, un
método que
permite realizar la evaluación de las
características de liderazgo de los Directores Generales
de Empresas que aplican el nuevo modelo de Gestión
Empresarial, a través del análisis de los atributos que a criterio de
la autora, después de efectuar un análisis
exhaustivo de lo más actual referido al tema, deben poseer
los mismos para ser líderes en el entorno cubano.
El liderazgo es una de las variables
más estudiadas debido a la gran influencia que ejerce en
una organización. Hoy en día, los
directivos eficientes son el recurso más valioso y, a la
vez, más escaso en las empresas. De hecho, numerosos
estudios intentan obtener información sobre la eficacia del
estilo y la conducta de
dirección: qué personas poseen las habilidades
necesarias para ser buenos directivos o cómo se potencian
y desarrollan esas habilidades a través de programas de
formación.
La importancia de llevar a cabo la investigación radica
en que, a partir de los resultados obtenidos en la
aplicación del ejercicio, se puede incidir en el progreso
de los cuadros centros, elaborándose un plan de mejoras
en función
de optimizar sus capacidades directivas.
El método diseñado tendrá en cuenta las
características de liderazgo, que a juicio de la autora,
deben poseer los líderes al frente de las empresas
estatales cubanas. Esas características se pondrán
a valoración del Director General (cuestionario
de auto evaluación) y un grupo de trabajadores de la
entidad que incluye al consejo de dirección (cuestionario
para efectuar la evaluación del Director General
según la percepción
de los trabajadores), con el fin de determinar las brechas
existentes, conocer las características de los
líderes matanceros que dirigen empresas en
perfeccionamiento y a partir de ello progresar en el desarrollo
de sus posibilidades de mejoras continuas.
Es de gran valor para una
organización, cualquiera sea ésta, que pretenda
tener éxito en la actualidad, contar con un buen equipo de
dirigentes – líderes con el fin de llevar adelante su
inserción en el mercado y
alcanzar un lugar digno en la competencia. Si
no se cuenta con lo dicho anteriormente, a la empresa le
será imposible progresar, puesto que al no tener quien
guíe como máximo propulsor: su misión,
visión, metas, objetivos y dirija estratégicamente,
todo transitará a la deriva.
Instrumento de
Evaluación
Para la construcción del instrumento de
evaluación se tuvo en cuenta el procedimiento que
se propone en Hernández (2003), para construir un
instrumento de medición. El mismo contempla los siguientes
pasos:
1. Definición de la
variable que se pretende medir u observar: Liderazgo
2. Revisión de la
definición conceptual de la variable y comprender su
significado:
Teniendo en cuenta que el liderazgo está estrechamente
relacionado con los fenómenos sociales ya que se considera
uno de ellos, pues su esencia parte de la existencia de
relaciones
interpersonales, que permite estructurar tareas,
establecer relaciones, fijar objetivos etcétera, entonces
se puede afirmar teniendo en cuenta criterios como los de
Villasmil (2004); Bacallao, E. y Quevedo, V. N. (2003); (Opitz,
2003); (Gil, 1990); (Cadena, 1993); (Zaleznik, 2004); (Covey,
2002); Boyett, J y Boyett, J (1999); (Drucker, 2004); entre
otros, que un líder debe ser capaz de marcar líneas
claras (objetivos) para la
organización, que tenga la virtud de impulsarla hacia
el cumplimiento de los objetivos propuestos a través de la
relación líder – seguidor y trabajo en
equipo, consistiendo su máxima dote, en el logro de
una comunicación y motivación efectiva, ya que sólo de
este modo podrá trasmitir, estimular y guiar, a sus
seguidores, al cumplimiento de la misión organizacional.
Resulta valido destacar que todo concepto de
liderazgo responde a un conjunto de características que
deben estar presentes en el sujeto de la dirección para
que actué como tal.
Relacionado a todo este tema existen también teorías
entre las que podemos citar entre las que podemos citar
atendiendo al criterio de Menguzzato y Renau (1991):
·
Teoría
de los Rasgos: De 1900 a 1950 que dice que el liderazgo es algo
innato y que se nace líder. Lo que distingue a los
líderes de los que no lo son: la
personalidad, los rasgos, las características
físicas o intelectuales.
Para Stogdill existen tres rasgos asociados a los líderes:
inteligencia, estatura física y personalidad.
Los rasgos más investigados del líder son: su
inteligencia, personalidad y capacidades de diverso tipo que le
confieren principalmente conocimientos y preparación a la
vez que confianza en sí mismo y autocontrol y equilibrio
emocional y la capacidad para conseguir que lo secunden.
·
Teorías del Comportamiento: Surgen de 1940 a 1950, propugnan
que es posible enseñar a los administradores
comportamientos de líder. Estos aportes provienen de las
Universidades de Ohio, Michigan y Texas. 1& Ordm.; Estudios
de la Universidad de
Ohio de 1950 a 1960: Apreciamos dos facetas en el comportamiento
del líder: la consideración, que está dada
por la sensibilidad y hacia las personas de su grupo y la
estructura
inicial que es la preocupación por las tareas y
responsabilidades. Estas facetas determinan la valoración
que puede hacerse de un líder como democrático,
autocrático, etc. Por lo general los líderes que
demuestran mayor consideración y responsabilidad logran un
mejor desempeño. Estudios de la Universidad de Michigan:
en 1947: Se nota dos tipos de comportamiento en los
líderes: los que se preocupan por el trabajo a
realizar y los que lo hacen por sus subordinados. Esto se
manifiesta en que los líderes que se preocupan más
por las personas logran más productividad y
satisfacción. Estudios de la Universidad de Texas: que da
lugar a la cuadrícula gerencial.
· Las
Teorías Contingentes: De 1960 a 1990. Dicen que los
administradores alcanzaran el éxito como líderes
cuando sepan que liderazgo quieren ejercer, diagnostican las
situaciones y las modifican, uniendo estas y el estilo
adecuadamente.
·
DIVERSAS TEORÍAS SOBRE LIDERAZGO: Existen diversas
teorías sobre el liderazgo: de los rasgos,
sicoanalíticas, políticas,
humanistas, cognoscitivas, del comportamiento, del papel del
líder y más. El liderazgo puede ser una propiedad
(comportamiento, personalidad) o un proceso (esfuerzo para
influenciar a los demás).
·
ÚLTIMAS TEORÍAS SOBRE LIDERAZGO: Son las
siguientes, el liderazgo transaccional, el liderazgo
transformacional, y el liderazgo del siglo XXI. El Liderazgo
Transaccional, se basa en las buenas relaciones El líder
transaccional usa el feedback positivo o elogio y negativo o
reprimenda. El Liderazgo Transformacional, este líder
transformador es eminentemente te partidario del cambio de las
aspiraciones, ideales, motivaciones y valores de los
subordinados. El Liderazgo del Siglo XXI, se dice que las
empresas deben ser lideradas en este siglo XXI es por esto que
los administradores deben liderar si quieren que sus empresas
triunfen. La diferencia entre un director o administrador
anterior y un líder actual, son muchas y puntuales. El
jefe anterior, era un jefe o gerente que
centralizaba el poder, El jefe
actual, es líder, formador y facilitador.
Por otra parte también se puede hablar de los modelos de
liderazgo:
· El
modelo de Fiedler en 1967: Propugna que el estilo del
líder vaya de la mano con la situación,
adecuándose a ésta; la situación es
óptima cuando hay una buena relación del
líder con su grupo y éste ejerce poder sobre su
gente y hay una visualización clara de los objetivos. Si
esto no se da se tendrá que cambiar al líder o la
situación.
· El
modelo de Evans y House, que define la Teoría de la
Ruta-Objetivo. Tiene su fundamento en las expectativas de
recompensa y el atractivo de ésta, el líder eficaz
debe establecer y comunicar los objetivos, ofrecer recompensas y
despejar la ruta para llegar a éstos, suministrando ayuda
constantemente.
· El
modelo de Hersey y Blanchard de la teoría situacional. En
cuanto al estilo del líder se señalan 4
comportamientos asociados a 4 conductas: Comunicar, donde el
líder decide que, como y donde se realizarán las
tareas. Vender, donde el líder define las tareas y
convence al grupo. Participar, donde el líder y los
subordinados comparten decisiones. Delegar, el líder se
torna innecesario porque todo lo delega. En cuanto a la
situación está dada por la madurez (conocimiento y
auto confianza) de los subordinados y se refleja en 4 grados: M1,
incapaces y no asumen responsabilidad. M2, incapaces pero asumen
responsabilidad. M3, son capaces pero no asumen responsabilidad.
M4, son capaces y asumen responsabilidad. Todo esto nos lleva a
la idea de que el líder debe adecuarse o acomodarse a la
situación: En M1 el líder adecuado es comunicar. En
M2 el líder adecuado es vender. En M3 el líder
adecuado es participar. En M4 el líder adecuado es
delegar. Revisión de cómo ha sido definida
operacionalmente la variable: en este paso se realiza un estudio
de cómo se ha venido midiendo la variable. Ello implica
comparar los distintos instrumentos o maneras utilizadas para
medirla con el fin de apoyarnos en sus fortalezas y atenuar sus
debilidades.
3. Construcción del
instrumento:
Para la confección del instrumento, se parte del
análisis efectuado por la autora de las
características de liderazgo que más tributan en su
aparición, a la formación de verdaderos cuadros
cubanos adaptados al nuevo modelo de gestión. En el paso
anterior y según la percepción y
decisión de la creadora, las características de
liderazgo más relevantes, las cuales serán tomadas
como variables independientes son:
a) Visión:
con esta variable se pretende medir la iluminación intelectual infusa sin
existencia de imagen alguna de
la proyección hacia el futuro que puedan poseer los
Directores Generales de las empresas perfeccionadas.
b) Integridad: con
ésta se intenta evaluar hasta que punto los directores
actúan de acuerdo con los preceptos revolucionarios y
tradicionales; su rectitud, franqueza, honestidad,
tolerancia,
lealtad y madurez en el desempeño de su cargo.
c)
Confianza: aquí se trata de conocer cuanto los
Directores Generales de empresas perfeccionadas se fían de
las capacidades de los subordinados y si reflejan los valores y
aspiraciones de estos aceptando su cargo como una responsabilidad
no como un regalía.
d) Curiosidad:
ésta, por su parte, permite conocer en qué
cuantía los directores de empresas perfeccionadas se
cuestionan todos los fenómenos de la vida empresarial,
así como sus ansias de instruirse.
e) Seguidores:
conesta variable se persigue conocer si los Directores Generales
de las empresas perfeccionadas tienen seguidores o simplemente
subordinados, tratando cuantificar la preocupación de por
el espíritu humano, al comprender las ansias y
luchas de sus trabajadores, involucrándolos en todas las
tareas de choque de la entidad, así como si es capaz de
poner a prueba las ideas y de explorar sus consecuencias.
f)
Habilidad para crear y trabajar en equipos: ésta
posibilita conocer cómo los cuadros centros de las
entidades que ya están perfeccionadas, propician el
trabajo en grupo involucrando a sus seguidores en la toma de
decisiones, al enfrentar un reto, llevar adelante un proyecto o
apoyándose en los criterios de éstos para llegar a
un consenso de qué es lo mejor, ayudando y estimulando el
crecimiento de la creatividad,
la confianza y lograr el rendimiento máximo del equipo,
además de su capacidad para delegar funciones que
podrían desempeñar otros eficazmente.
g)
Comprometimiento: aquí se procura medir el grado de
compromiso con la empresa y la actividad que desempeña,
asumiendo la responsabilidad de sus decisiones así como
sus consecuencias.
h) Accionar
eficaz: ésta por su parte puede dar una medida de la
eficiencia de
las actividades que realizan los Directores Generales, de sus
capacidades para tomar grandes decisiones, señalar las
direcciones fundamentales y para atraer a las personas.
i)
Comunicación: acá se quiere comprobar si los
Directores Generales son capaces de hacerse entender cuando
emiten sus criterios sin imponerse, de forma clara, concisa y
propiciando que la información fluya en todas las
direcciones en la empresa, sin tergiversarse.
j)
Creación de ventajas competitivas duraderas: con
ésta se espera evaluar el grado en que los Directores
Generales son capaces de marcar con paso firme y perdurable el
avance de la organización, proporcionando con ello la
formación de primacías competentes continuadas.
k) Ser un buen
estratega: en este caso se quiere comprobar, en qué
medida los máximos representantes de las entidades que se
encuentran aplicando el modelo de Gestión Empresarial,
están capacitados para llevar a buen término las
estrategias
proyectadas y a su vez efectuar con la mayor rapidez, un cambio
estratégico en la organización con el
propósito de reorientar los objetivos hacia el
cumplimiento de su misión en función de los
movimientos que se produzcan en el entorno.
En el estudio se miden esas variables, con la intención
de personalizar el liderazgo en empresas perfeccionadas. Resulta
significativo señalar que las características a
medir pudieron ser múltiples; pero sucede que a partir de
la definición de líder empresarial cubano dada por
la autora, se presuponen algunas características que, por
el propio hecho de ser un dirigente en Cuba, deben estar
presentes en el sujeto de la dirección. Las variables
fueron traducidas teniendo en cuenta la comprensión de los
términos y no incluyendo expresiones ambiguas.
El método diseñado consta de dos cuestionarios,
como pilares para la consecución del objetivo general de
dicho estudio. Ambos cuentan en un primer plano con el
título, una pequeña introducción donde se destaca lo valiosa
que resulta la información que se solicita y
además, se insiste en algunos datos adicionales
manteniendo siempre la anonimia. En un segundo plano se muestra la
escala que se
utilizará y la explicación de ésta, y por
último las variables a medir en cada ocasión.
El cuestionario que va dirigido a los trabajadores de las
entidades, consta de las 12 variables que se proponen evaluar y
de una pregunta de control con la
cual se pretende percibir si en realidad los encuestados han sido
veraces en el llenado del cuestionario, además se les da
la posibilidad de emitir sus criterios en una última
pregunta, donde pueden opinar sobre otras características,
que a su parecer puedan medir el liderazgo.
En el caso del cuestionario para efectuar la auto
evaluación de los cuadros centros, además de seguir
con el formato planteado para el anterior, se añade un
último ítem con el cual se acude al directivo como
experto teniendo en cuenta su habilidad y experiencia en el
desempeño de dicha función, persiguiendo ello,
como objetivo, ponderar cada una de las variables con el
fin de efectuar estudios posteriores para la solución y
automatización del método.
Indicación del nivel de medición de cada
ítem: en este caso se deja establecido la escala o nivel
de medición del instrumento diseñado, siendo en
este caso un escalamiento de 1 a 9, donde se desprecia el
criterio de no estar de acuerdo, partiendo del supuesto, que las
características antes mencionada aparecen de forma
incipiente en los Directores Generales de Empresas.
Principales resultados
obtenidos
Dentro de los principales resultados obtenidos en la
investigación están:
· La
explotación del análisis multicriterio discreto,
con el objetivo de evaluar el liderazgo en las empresas de la
provincia de Matanzas, que se encuentran aplicando el nuevo
modelo de gestión Perfeccionamiento Empresarial y con ello
determinar como se manifiestan las características
evaluadas en los Directores Generales de estas empresas. Para
ello se sugiere la utilización del método ELECTRE,
ya que se espera determinar una solución que, sin ser
óptima, pueda considerarse satisfactoria y obtener una
jerarquización de las alternativas bajo
análisis.
· Un
software de ayuda
al procesamiento de los resultados. EVALID es un software
destinado a conocer, sobre la base del instrumento antes
presentado y propuesto por la autora, la situación que
presentan, en cuanto a liderazgo se refiere, los Directores
Generales de las empresas que están aplicando el
Perfeccionamiento Empresarial. Permite además obtener una
serie de datos adicionales como son: la caracterización de
la población encuestada, un análisis
gráfico de las brechas existentes entre como se ve el
director general y como lo ven los trabajadores de la empresa, y
por último realiza una jerarquía de todas las
empresas que sean encuestadas para conocer entre todas ellas,
cuál es el mejor y el peor director general liderando.
· La
investigación nos permite aseverar que aún no se
cuenta totalmente con líderes en las empresas matanceras,
y para el universo de
actividades que se analizaron, en función de las ramas de
la economía en que desarrollan su accionar. Por
tanto, es necesario trabajar intensamente con los Directores
Generales que se poseen, para que erradiquen insuficiencias en su
trabajo directivo y puedan tener seguidores que los reconozcan
como sus líderes; tampoco se debe descuidar el trabajo con
los futuros dirigentes que, al formalizarlos al frente de una
actividad, ya posean las condiciones necesarias
desarrolladas, que permitan que a la mayor brevedad lleguen
a implantar estilos de liderazgo de avanzada. En ambos
casos deben concretarse estadios directivos de clase para que
la organización -entiéndase empresa- llegue a ser
competitiva. El desarrollo de un líder y un estilo de
liderazgo en la empresa es uno de los factores claves para
trabajar con éxito.
Conclusiones
En demarcaciones conceptuales el estado del
arte prueba
que las características más relevantes de un
líder empresarial son: ser confiado, íntegro,
comunicador, estratega, curioso, comprometido con la entidad,
capacidad de mando, poder de atraer seguidores, moral,
ético, aprendizaje
continuado y visionario. éstas no necesariamente tienen
que repetirse de forma automática en todos los
líderes, sino que de acuerdo a las necesidades de las
organizaciones, del sistema económico, político y
la cultura del
país en que se encuentre enmarcada la empresa, así
serán las características con que deba contar.
Con la investigación se materializa la creación
de un método que permite diagnosticar las
características de los Directores Generales de las
empresas en Perfeccionamiento Empresarial de la provincia de
Matanzas. Además de un software (EVALID) que facilita la
puesta en práctica del instrumento y constituye una
implementación computacional del mismo, basado en los
métodos
multicriterios discretos, más específicamente el
método ELECTRE.
Se valida en la práctica el instrumento
diseñado, al ser utilizado para analizar el comportamiento
de las características de liderazgo definidas por la
autora de la presente investigación, en Directores
Generales de empresas que aplican el nuevo modelo de
gestión empresarial.
En la provincia de Matanzas no se poseen, de forma general,
directivos que se comporten como líderes empresariales, a
partir del grupo de entidades tomadas en consideración con
el actual estudio.
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Autor:
Ing. Lissette Suárez Rodríguez
Universidad de Matanzas, Km 3 1/2, Autopista Varadero,
Cuba.
[1] La monarquía surgió en torno al siglo XI
a.C. Forma de gobierno en la que el poder supremo es ejercido por
un rey.
[2] Ver definición en
el Capítulo 1 del trabajo.
[3] Confianza infundada en
una persona,
considerada salvadora o portadora de soluciones
extraordinarias, en especial en política.
[4] Bajo el nombre de
Perfeccionamiento Empresarial se lleva a cabo en Cuba un cambio
sustantivo de la gestión empresarial, uno de cuyos
principios
filosóficos fundamentales radica en la separación
de las funciones del Estado como
propietario de la función de administración delegada a la
dirección de las empresas. Este proceso fue aprobado en el
V Congreso del Partido Comunista, que dio luz verde a la
generalización de una experiencia empresarial desarrollada
por las empresas militares desde finales de la década de
los 80.
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